Contratación, una tarea que requiere atención

uchos luchan para mantenerse a flote en esa tarea. Cuando varias empresas dejaron de contratar luego del estallido de la burbuja de Internet y la subsecuente desaceleración económica, también recortaron los presupuestos de reclutamiento. Al mismo tiempo, muchos gerentes se vieron obligados a realizar más trabajo con menos empleados y no tenían tiempo de buscar candidatos potenciales. La consecuencia es que, a la hora de lanzar nuevos productos e incursionar en nuevos mercados, cuando más necesitan nuevos talentos, muchas empresas ya no tienen los recursos necesarios para encontrar a los mejores candidatos.

"Hay tanta presión para completar el trabajo de rutina que incluso cuando los gerentes tienen autoridad para expandir su equipo, no tienen el tiempo que requiere identificar y atraer nuevos candidatos", dice Gus Vlak, uno de los socios de Katzenbach Partners, firma neoyorquina de consultoría.

Algunas empresas piden que sus propios trabajadores recomienden amigos o ex colegas cuando se abren vacantes. LiveOps, joven firma de tecnología de California, actualmente está duplicando su equipo a 250 empleados. Encontró un 80% de sus nuevos empleados a través de "la red de contacto de los empleados", dice Bill Trenchard, presidente ejecutivo de la empresa. "Tenemos gente que trabajó en Microsoft, Netscape, Apple Computer y otras grandes empresas de alta tecnología y todo el mundo conoce a alguien que conoce a alguien en la compañía —y ya están acostumbrados con sus hábitos laborales", agrega.

La desventaja de usar la red de contactos de empleados es que puede reducir la diversidad del equipo. "Está bien para empezar, pero es improbable que encuentre una amplia gama de candidatos de ubicaciones geográficas distintas que no piensan necesariamente de la misma manera que usted", afirma Michael Pilnick, ex subdirector de recursos humanos de Columbia House, una distribuidora de música y videos recientemente adquirida por Bertelsmann.

¿Cómo podría una empresa mejorar sus esfuerzos de reclutamiento? Para empezar, los presidentes ejecutivos que reconocen que esa es una prioridad necesitan garantizar que los gerentes tengan tiempo de dejar las tareas de rutina para buscar nuevos talentos. También necesitan asegurarse de que los gerentes de recursos humanos se concentren menos en el trabajo administrativo y más en ayudar a hallar empleados capaces.

Esa fue la técnica usada por Pilnick en Columbia House. Para "actualizar el equipo", contrató a un investigador free lance para ayudarlo a identificar candidatos de nivel medio con habilidades distintas y creó una lista de postulantes sugeridos por reclutadores. También fortaleció la relación con gerentes para detectar sus necesidades, reconoció talentos en empresas rivales y participó en eventos del sector para armar una red de contactos, dice. Firmas de tecnología como Google, que dependen mucho de la innovación, hacen lo mismo.

"Buscamos gente que logró algún éxito en entornos que no ofrecían mucha estructura, que tuvieron que encontrar sus propias soluciones y que saben experimentar...", dice Judy Gilbert, directora de personal de Google.