¿Cómo identificar al candidato ideal para una vacante?

lgunos estudios sociológicos señalan que las organizaciones necesitan de sujetos talentosos y motivados para desempeñar roles profesionales. Es común que en las empresas exista una descripción predeterminada del puesto de trabajo con el perfil del candidato en cuanto a experiencia, formación, habilidades y competencias. El perfil del aspirante es crítico y resulta difícil encontrar a alguien que encaje con el puesto en toda su extensión.

Suele pasar que dos candidatos que cumplan con los requisitos tengan la misma formación, pero si el trabajo requiere a alguien con iniciativa y capacidad de decisión, alguien que corra riesgos y se responsabilice de los resultados, es aquí donde pierden su igualdad. Puede ser que uno de ellos trabaje mejor en un entorno seguro y predecible, por lo que no sería adecuado para abrir mercados o estar al frente de proyectos novedosos. Es probable que el otro tenga el nivel de iniciativa y rapidez requeridos, pero que sea demasiado temerario o imprudente.

Es difícil encontrar al candidato ideal, ya que siempre existen algunas diferencias entre los requisitos del puesto de trabajo y la persona que va a desempeñarlo. Sin embargo, puede encontrarse mediante un cuidadoso proceso de selección.


Un proceso de selección exitoso

Para que el proceso de entrevistas sea un éxito, debe determinar :
· Las diferencias existentes entre el candidato y las necesidades del puesto y de compañía.
· Si existen diferencias, obtener más información del candidato para poder determinar si la empresa puede hacerse cargo de éstos. Quizá el candidato simplemente necesite formación adicional o más tiempo por parte de sus futuros colaboradores en el proceso de aprendizaje.

Muchas empresas se equivocan al creer que las diferencias que han reconocido en el candidato elegido, se solucionarán por sí solas gracias a la capacidad de adaptación de las personas a nuevos entornos y culturas. Dicha adaptación, raramente ocurre y la compañía acaba reprobando al nuevo empleado, cuando en realidad debería reprobarse a sí misma. Cuando existen importantes diferencias entre el candidato y los requisitos del trabajo, se puede seguir adelante con la contratación pero teniendo una idea clara de cuáles van a ser los mecanismos para superar esas diferencias:
· Absorber dichas diferencias a partir de otros recursos existentes dentro de la propia empresa.
· Redefinir el trabajo para ajustarlo a la capacidad y habilidades del nuevo empleado, siendo consciente que las funciones excluidas deberán ser absorbidas por otras personas dentro de la organización.

En los casos que existan importantes discrepancias y no se disponga de más tiempo para encontrar al candidato ideal o, por las razones que sean se quiera seguir adelante con la contratación, generalmente es más eficaz y se obtienen resultados más rápidos cuando es el puesto de trabajo el que se adapta a la persona y no de la manera contraria.

Muchos de los fracasos en los procesos de selección radican en el hecho que al seleccionador le gusta la educación, formación o expresión oral del candidato, pero no tiene una visión global del cuadro, por lo que puede tomar decisiones sobre contratación a partir de criterios equivocados.

Los profesionales de la selección deben evitar caer en la tentación de comparar a los candidatos entre sí. Lo que deben hacer es comparar cada candidato con el puesto de trabajo. Creando un perfil de éste y el candidato, los responsables de selección aumentan considerablemente las posibilidades de hacer contrataciones que sean un éxito a largo plazo.